Prévoyance d'entreprise 2026 : ce que couvre votre contrat

1,50 % de la tranche A : la seule prévoyance obligatoire en 2026

En 2026, tout employeur occupant au moins un cadre doit cotiser 1,50 % de la tranche A de son salaire à un contrat de prévoyance, soit jusqu'à 60,08 € par mois, intégralement à sa charge. La tranche A correspond à la part du salaire comprise entre 0 € et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € par mois en 2026 par l'arrêté du 22 décembre 2025 (plafond annuel : 48 060 €, publié par l'Urssaf). Cette obligation, issue de la convention collective nationale des cadres de 1947, a été reprise par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.

La règle impose aussi une affectation : au moins 0,76 % des 1,50 % doit financer la garantie décès, le solde de 0,74 % pouvant couvrir l'incapacité, l'invalidité ou les frais de santé. La sanction est lourde pour l'entreprise en défaut : si un cadre non couvert décède, l'employeur doit verser aux ayants droit un capital égal à trois fois le plafond annuel, soit 144 180 € en 2026.

La conséquence directe pour les salariés est rarement expliquée : aucune obligation légale équivalente n'existe pour les non-cadres. Leur couverture dépend uniquement de la convention collective de branche ou d'une décision de l'employeur. Un salarié non-cadre d'une branche sans accord de prévoyance ne dispose donc que du régime général et du maintien de salaire légal. Vérifier ce point est la première étape avant d'envisager une assurance prévoyance individuelle.

Arrêt de travail : le trou de revenu commence au 61e jour

Pour un salarié rémunéré 3 000 € brut par mois, l'indemnisation tombe le plus souvent à environ 1 290 € brut par mois à partir du 61^e jour d'arrêt, soit 57 % de perte de revenu si aucune prévoyance ne prend le relais. L'explication tient en trois étages superposés.

Premier étage, la Sécurité sociale : l'indemnité journalière vaut 50 % du salaire journalier de base, calculé dans la limite de 1,4 fois le Smic, soit un salaire retenu de 2 613,83 € brut et une indemnité maximale de 42,97 € par jour pour les arrêts prescrits depuis le 1^er juillet 2026 (ameli.fr). Au-delà de ce plafond, l'indemnité n'augmente plus, quel que soit le salaire. Deuxième étage, l'employeur : au titre de la loi de mensualisation codifiée à l'article L1226-1 du Code du travail, un salarié comptant au moins un an d'ancienneté perçoit 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % pendant 30 jours, ces durées augmentant de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté. Troisième étage, la prévoyance collective, quand elle existe.

Reconstitution à partir des montants maximaux d'indemnités journalières publiés par ameli.fr (arrêts prescrits depuis le 1er juillet 2026) et du minimum légal de maintien de salaire prévu à l'article L1226-1 du Code du travail, pour un salarié d'un an d'ancienneté. Beaucoup de conventions collectives sont plus favorables ; certaines s'en tiennent au minimum.

Un bon contrat collectif porte l'indemnisation à 80 % ou 100 % du salaire net après la franchise, souvent fixée à 90 jours pour s'articuler avec le maintien employeur. Un contrat au minimum légal, lui, laisse le salarié seul face au régime général dès le troisième mois.

Décès : 4 009 € de la Sécu, et tout le reste dépend du contrat

En cas de décès d'un salarié en 2026, la Sécurité sociale verse un capital décès forfaitaire de 4 009 €, soit à peine un mois de plafond mensuel de la Sécurité sociale. Ce montant, publié par ameli.fr, est le même quel que soit le salaire. Il monte à 9 612 € pour un travailleur indépendant en activité, et un capital orphelin de 2 403 € par enfant peut s'y ajouter selon la situation.

Tout le reste relève du contrat de prévoyance. Trois prestations structurent la garantie décès d'un contrat collectif, et leur présence varie fortement d'une entreprise à l'autre :

• Le capital décès, exprimé en pourcentage du salaire annuel brut : couramment 100 % à 300 %, majoré par enfant à charge. C'est la prestation la plus répandue, celle que finance en priorité le 0,76 % obligatoire des cadres.
• La rente de conjoint, versée au conjoint survivant, généralement comprise entre 30 % et 60 % du salaire de référence. Elle est souvent absente des contrats les plus économiques.
• La rente éducation, versée pour chaque enfant à charge jusqu'à la fin des études, le plus souvent entre 8 % et 15 % du salaire brut annuel dans les contrats collectifs. C'est la garantie la plus fréquemment oubliée dans les contrats individuels.
• La garantie double effet, qui verse un second capital aux enfants si le conjoint décède à son tour. Une clause rare, mais décisive pour une famille avec enfants en bas âge.

Les 4 trous de couverture les plus fréquents

Quatre angles morts reviennent dans la quasi-totalité des contrats collectifs : le salaire au-delà de la tranche A, les non-cadres, les revenus variables et la période qui suit le départ de l'entreprise. Les identifier prend quelques minutes et détermine le besoin réel en couverture complémentaire.

• La part du salaire au-dessus de 4 005 € par mois. L'obligation des cadres ne porte que sur la tranche A. Les tranches B et C ne sont couvertes que si l'accord d'entreprise le prévoit expressément : un cadre à 6 000 € brut peut donc n'être assuré que sur les deux tiers de sa rémunération.
• Le statut non-cadre. Aucune obligation légale de prévoyance ne s'y applique. Tout dépend de la convention collective de branche, très protectrice dans certains secteurs, inexistante dans d'autres.
• Les primes et le variable. De nombreux contrats calculent les prestations sur le salaire fixe des 12 derniers mois. Un commercial dont la moitié du revenu vient des commissions peut voir sa base d'indemnisation divisée par deux.
• Les affections psychiques et les pathologies du dos. Ces motifs, parmi les plus fréquents d'arrêts longs, font l'objet de restrictions dans beaucoup de contrats, souvent limitées aux cas d'hospitalisation ou d'intervention chirurgicale.

Le même raisonnement vaut pour les autres postes du budget protection : un contrat collectif santé peut lui aussi laisser des restes à charge importants, que seule une mutuelle santé adaptée vient combler. La logique est identique : partir du plafond légal, puis mesurer l'écart réel.

Départ de l'entreprise : 12 mois de portabilité, puis plus rien

Après une rupture de contrat ouvrant droit à l'assurance chômage, les garanties de prévoyance collective sont maintenues gratuitement pendant 12 mois maximum, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Ce dispositif de portabilité, issu de l'accord national interprofessionnel et codifié à l'article L911-8 du Code de la Sécurité sociale, s'applique de plein droit, sans démarche autre que la transmission des justificatifs d'indemnisation chômage à l'assureur.

Passé ce délai, la couverture s'arrête net. C'est aussi le cas lors d'un départ à la retraite, d'une démission sans droit au chômage ou d'un passage au statut d'indépendant. Or l'âge est le principal facteur de tarification en prévoyance individuelle : souscrire à 35 ans coûte nettement moins cher qu'à 50 ans, à garanties identiques, et les formalités médicales s'alourdissent avec l'âge. Anticiper la fin de la portabilité, plutôt que la subir, reste le levier d'économie le plus efficace.

Pour les salariés qui deviennent indépendants, la bascule est plus brutale encore : le régime des travailleurs non salariés indemnise moins bien et impose ses propres délais, ce qui rend la souscription d'un contrat de prévoyance individuelle quasi incontournable dès le premier mois d'activité.

Vérifier votre couverture en 10 minutes

Trois documents suffisent à connaître précisément votre niveau de protection : votre bulletin de paie, la notice d'information de la prévoyance collective et votre convention collective. Le bulletin indique la ligne de cotisation prévoyance et son assiette ; la notice, remise par l'employeur, détaille les taux d'indemnisation, les franchises et les exclusions ; la convention collective fixe la durée réelle du maintien de salaire, souvent supérieure au minimum légal.

Quatre chiffres méritent d'être notés : le pourcentage du salaire indemnisé en incapacité, la franchise en jours, le capital décès exprimé en pourcentage du salaire annuel, et la présence ou non d'une rente éducation. Comparez ensuite ces montants à vos charges fixes mensuelles. Si l'écart dépasse quelques centaines d'euros par mois, un contrat individuel complémentaire se justifie économiquement, d'autant que les cotisations d'un travailleur indépendant sont déductibles du revenu imposable dans le cadre de la loi Madelin.